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    “你这个视觉检测算法，对于表面反光强烈的合金工件，如何克服眩光干扰？误判率能做到多少？”一位戴着厚厚眼镜的老专家直接发问。

    “预测性维护的振动分析模型，对不同转速、不同负载工况下的特征提取，泛化能力如何？会不会出现‘过拟合’，只在训练数据上表现好，一上真实产线就失灵？”另一位专家紧跟着质疑。

    “‘数据不出厂’的联邦学习框架，在边缘计算节点算力有限的情况下，模型收敛速度和最终性能，相比云端集中训练，会有多大折损？这个折损是否在可接受范围内？”

    问题一个比一个深入，一个比一个尖锐。汪楠带来的“灵眸视觉”和“智控核心”的CTO（首席技术官）亲自上阵解答，用大量的实验数据、对比图表、以及他们在其他客户产线上的实际运行日志来佐证。讨论很快进入了极其专业的领域，各种技术术语和参数满天飞。叶文远在一旁有些插不上话，但他注意到，汪楠虽然并非技术细节的直接回答者，却总能在他的人被问住，或者讨论陷入过于技术化的僵局时，适时介入，用更通俗的方式解释技术的商业价值，或者将话题拉回到解决“恒远”具体痛点的应用场景上，引导讨论朝着务实、落地的方向前进。

    叶秉璋老人大部分时间只是听着，眯着眼睛，手指偶尔在扶手上轻轻敲击。直到所有专家的问题都问得差不多了，他才缓缓开口，声音有些沙哑，但中气十足：“花架子太多，没用。我们搞了一辈子生产，最实在的就是看结果。你说能提高效率，降低不良率，好，我老头子就看你做出来。但有一条，”他浑浊但依旧锐利的眼睛看向汪楠和叶文远，“别把生产线当试验场，别拿老师傅们几十年的经验不当回事。机器是死的，人是活的。再好的系统，也得人会用，人乐意用。改流程，动工艺，要稳，要一步一步来，要尊重一线工人的意见。出了乱子，影响了交货，我第一个不答应！”

    这话听着像是敲打，甚至带着些老派的保守，但汪楠却从中听出了金玉良言和真正的关切。他郑重地点头：“叶老，您放心。我们这套方案的核心原则之一，就是‘人机协同，渐进优化’。我们不是要用机器完全取代人，而是要用智能系统辅助人，把老师傅从重复、繁重、容易出错的工作中解放出来，让他们能更专注于工艺优化、疑难问题解决这些更需要经验和创造性的地方。我们会派驻实施团队长期驻厂，与‘恒远’的技术骨干和老师傅们一起工作，确保系统平稳上线，操作人员培训到位。一切以保障生产稳定、提升综合效益为前提。”

    叶秉璋盯着汪楠看了几秒钟，缓缓点了点头，没再说什么，算是默许。技术委员会这一关，虽然过程充满挑战，但也算有惊无险地通过了。老专家们的认可，意味着在技术层面上，这次试点至少不是“瞎胡闹”，有了专业层面的“准生证”。

    然而，并非所有的“长老”都持支持或至少是中立态度。分管地产的叶秉钧，在家族会议和涵晖堂评议会时，就曾明确表达过对投入巨资搞“看不见摸不着”的智能化转型的疑虑。在他看来，有这些钱，不如多拿两块地，或者投到收益更明确、周转更快的项目里去。制造业？投入大，周期长，回报慢，风险高，早就是“夕阳产业”了。

    在一次非正式的家族小聚后，叶秉钧叫住了叶文远，语气半是调侃半是告诫：“文远啊，年轻人有想法是好事。但你那个试点，动静是不是搞得太大了？又是买新设备，又是上软件，还要请外面的公司来指手画脚。咱们‘恒远’那些老工人，能干惯这个？别到时候钱投进去了，效率没提上来，反倒搞得人心惶惶，生产停了，订单交不上，那笑话可就大了。要我说，稳着点，小打小闹搞点自动化就算了，别听外面那些人吹得天花乱坠。”

    叶文远心中不悦，但面上依旧恭敬：“三叔提醒的是。我们会注意节奏，控制风险。只是‘恒远’的困境，已经到了非下猛药不可的时候了。父亲也认为，这是值得尝试的方向。”

    “你父亲是掌舵的，看的是全局。但我们下面具体做事的，得考虑实际。”叶秉钧摆摆手，不以为然，“我知道你想做出点成绩，但有时候，步子太大，容易扯着。你好自为之吧。”这话里的意思，既是对试点的不看好，也隐约透露出对叶文远急于表现、可能“劳民伤财”的不满。

    叶文远只能含糊应下，心中却更添了几分压力。他知道，像叶秉钧这样持怀疑甚至反对态度的族中长辈，绝不止一个。他们的态度虽然不足以直接推翻叶秉钦的决定，但却可以在具体执行中设置各种障碍，比如在人员调配、部门协调、资源申请时消极怠工，或者冷眼旁观，等着看笑话。这种无形的阻力，有时候比明确的反对更让人头疼。

    家族内部的暗流，汪楠并非毫无察觉。周明和几位派驻到“恒远”前期筹备组的下属，已经反馈回一些微妙的信号：比如，“恒远”内部某些中层管理干部，对来自外部的“顾问团队”态度冷淡，配合度不高；又比如，在抽调熟悉生产线的一线骨干组建联合项目组时，遇到了意想不到的拖延和推诿；甚至有些老工人私下里议论，说这是“瞎折腾”，“机器还能比人聪明？”“搞这些花里胡哨的，最后还不是要我们加班加点擦屁股？”

    这些，都是预料之中的困难。任何变革，尤其是触及既有利益格局和习惯的变革，都会遭遇阻力。汪楠对此有心理准备。他指示团队，一定要保持低调、务实、尊重的姿态。多听，多看，多问，少指手画脚。用专业能力和解决问题的诚意，去慢慢赢得“恒远”内部人员的信任。同时，他也提醒叶文远，需要他在“恒远”内部发挥更大的协调和推动作用，尤其是对那些态度消极的中层，需要施加必要的压力。


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